Milano, 12 febbraio 2025 – La Corte di Cassazione con la sentenza n. 170 del 7 gennaio 2025 ha ribadito che il licenziamento di un lavoratore disabile, intimato per superamento del periodo di comporto sulla base di una disposizione del contratto collettivo che non prevede una soglia di tollerabilità differenziata per i lavoratori disabili rispetto a coloro che sono normodotati, costituisce una discriminazione indiretta.
Questa sentenza di inizio anno rappresenta un nuovo precedente nell’orientamento della Suprema Corte avviato con la sentenza n. 9095 del 31 marzo 2023, poi confermata a stretto giro da una serie di sentenze pubblicate nel corso del 2024 (più in particolare: sentenza n. 14402 del 23 maggio 2024; sentenza n. 24052 del 6 settembre 2024, sentenza n. 30095 del 21 novembre 2024).
Con la pronuncia del 2023, per la prima volta, la Suprema Corte affermò il principio di diritto secondo cui “Il licenziamento intimato ai sensi dell’art. 2110, co. 2, c.c. ad un lavoratore disabile per superamento di un periodo di comporto che non distingue malattie collegate alla disabilità e malattie “comuni” costituisce una discriminazione indiretta perché la disabilità espone i lavoratori ad un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia”.
Le ricadute pratiche di questo recente ma già consolidato orientamento giurisprudenziale interessano sia le organizzazioni sindacali sia i datori di lavoro.
Per quanto concerne le prime, la contrattazione collettiva, per sottrarsi al rischio di trattamenti discriminatori a danno dei lavoratori disabili, deve prendere in specifica considerazione la posizione di svantaggio di questi ultimi, non essendo sufficiente ad escludere il rischio di discriminazione indiretta una disciplina negoziale che tenga conto soltanto del profilo oggettivo dell’astratta gravità o particolarità delle patologie del lavoratore, senza valorizzare altresì l’aspetto soggettivo della disabilità (ciò significa che debbono essere esclusi dal computo del periodo di comporto tanto i giorni di ricovero ospedaliero, i day hospital e i giorni di assenza connessi alla somministrazione di terapie salvavita, quanto i giorni di assenza per malattie, anche non gravi, comunque cagionate dalla disabilità).
Per quanto concerne i secondi, qualora siano in possesso di elementi idonei a far conoscere la condizione di disabilità del lavoratore, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto da parte di un lavoratore con disabilità, hanno l’onere di acquisire informazioni circa l’eventualità che le assenze del lavoratore siano connesse ad uno stato di disabilità, per poter valutare gli elementi utili per approntare accorgimenti ragionevoli ex art. 3, comma 3-bis, del D. Lgs. n. 216 del 2003 atti ad evitare il recesso dal rapporto di lavoro.
Andrea Baglioni